En s'appuyant sur des cadres de référence précis

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Nos formations, nos modèles

Approche Systémique

La systémique est née de la convergence de la théorie des systèmes et des théories de la communication. Elle étudie principalement ce qui relie les choses et les évènements, ainsi que le propriétés émergentes résultant de cette mise en relation.
On peut de cette façon comprendre, prévoir et agir sur un système complexe de manière efficace.
Bateson et Watzlawick (École de Palo Alto) ont approfondi cette approche sur le plan psychologique.

Les concepts utilisés principalement sont :
1 - la métacommunication
2 - le recadrage
3 - la double contrainte
4 - l'homéostasie et le changement d'un système
5 - l'intervention paradoxale.

Analyse Transactionnelle

Il s'agit d'une approche comportementaliste des relations humaines, pragmatique et simple, qui repose fondamentalement sur 3 concepts :
1 - Nous abritons simultanément trois personnages en nous : un parent, un enfant un adulte et selon les situations, les personnes rencontrées, nous incarnons tel ou tel personnage
2 - Certains comportements sont répétitifs et donnent naîssance à des jeux que nous subissons mais que nous pouvons reprogrammer
3 - Nous avons tous en nous un plan de vie que nous nous sommes défini très jeune et dont le déroulement donne naissance à un scénario de vie, un scénario étant une série de prévisions, décisions et croyances sur le monde, les autres et soi-même.

Programmation Neuro-Linguistique

La PNL s'appuie essentiellement sur le système nerveux (les perceptions et les gestes) et le langage.
Elle classe les individus selon qu'ils soient Visuels, Auditifs, Kinesthésiques et selon qu'ils aient tendance à Aller vers/Éviter de.

Les concepts clés sont :
1- les métamodèles,
2 - les métaprogrammes,
3 - la formulation d'objectifs de manière positive et directe,
4 - les filtres,
5 - le recadrage,
6 - les ancrages
7 - la synchronisation / syntonisation

L'élément humain

L’Elément Humain® est un guide de développement du leadership et des équipes dédié aux entreprises pour créer un environnement de travail Humaniste, Responsable et Ouvert. Son auteur, Will Schutz, a combiné rigueur scientifique, pédagogie innovante et ses 30 années d’expérience comme consultant dans des entreprises telles que AT&T, La Nasa ou la Banque Mondiale pour créer un modèle qui a pour finalité ultime : « Accroître la Performance Effective des Organisations ». Pour en savoir davantage : http://elementhumain-france.fr

Modèle Aimez-vous

« Il n’y a que 30cm entre le cerveau et le cœur, mais c’est le chemin d’une vie », disait Mère Teresa.
Ce chemin ne s’emprunte pas naturellement. Apprendre à s’aimer est un long parcours dont la direction et les repères sont méconnus. Et c’est souvent contraire à notre culture, notre morale et notre éducation.

Et pourtant, qui d’autre que vous peut vous apporter cet amour auquel vous avez droit ? Qui d’autre que vous passe 24h/24, 365j/an avec vous et cela tout au long de votre vie ?
  S’aimer soi pour mieux aimer les autres et la vie, s’aimer soi pour entrer dans une relation authentique avec les autres, pour donner sans rien attendre en retour. S’aimer soi pour ne pas chercher à masquer son propre manque d’amour ou chercher à le combler par l’autre.
Ces derniers comportements ont des conséquences limitantes sur notre vie, ils engendrent l’égoisme, l’égocentrisme, la domination ou a contrario la dépendance, le manque de libre arbitre, la frustration. Ils nous éloignent de nous-mêmes, rendant plus difficile notre adaptation à notre environnement complexe.

  Comment se rapprocher de soi ? Comment devenir « plein de soi » (plein dans le sens plénitude) ?, Comment se révéler et devenir le « meilleur de soi » ? Comment découvrir ce chemin pour apprendre à s’aimer ?
  Le modèle, qui n’a que les vertus d’un modèle, est composé à partir de 11 notions (mé)connues de tous et reliées entre elles par un lien dynamique. Ces 11 notions forment 8 étapes et de 3 balises-repères donnant du sens à l’ensemble. Une étape est une zone de travail spécifique, une balise-repère correspond à un sentiment qui nous permet d’évaluer notre niveau d’avancement sur ce chemin.
  Le modèle est présenté en boucle car il est nécessaire de l’emprunter plusieurs fois, mais chaque fois à un niveau supérieur, pour élever sa conscience.
Ce modèle fait l’objet d’un livre qui en cours d’écriture. Ce livre abordera également sa pertinence dans le monde de l’entreprise ; en quoi apprendre à s’aimer favorisera la performance collective.

Dynamique de la roue

Dans un monde tendu et complexe, que doivent faire les dirigeants pour développer leur autonomie, leur valeur ajoutée et exister pleinement ? Intégrer les principes de la « Dynamique de la roue » est un chemin pertinent.

Quels sont-ils ?
La réussite durable des personnes comme celle des organisations passent par 4 leviers et 8 domaines interdépendants qui s’enrichissent mutuellement :
. Un projet partagé : ce sont la vision et la stratégie, assimilables à la "direction" (là où nous allons et comment ?)
. Des interactions fluides : ce sont l’adhésion et la cohésion, assimilables aux fluides nécessaires pour avancer (le "travailler ensemble"),
. Une mise en action facilitée : ce sont la responsabilisation et l’exigence, le siège de l'excellence opérationnelle, assimilables au moteur (qui sera plus ou moins bien réglé),
. Une remise en question permanente : ce sont le leadership et l’imagination, assimilables au "pilote" (prendre de la hauteur et développer la curiosité).

La bonne combinaison de ces 4 leviers entraine des effets positifs : plus de sens et d’envies, plus de fierté et de synergie, plus d’engagement et d’initiatives, plus d’ouverture et de créativité … et mène à une efficacité durable.
La moins bonne combinaison de ces 4 leviers entraine des effets négatifs : plus de stress et de conflits, plus d’individualisme et de protection, plus d’impuissance et de défiance, plus de résistances au changement et de rigidités … et mène à de fortes déperditions d’énergies pour une moindre performance et à un système qui peut se bloquer.

Dans quels sens tourne la « Dynamique de la Roue » dans votre équipe, dans votre entreprise ? Comment la développer ? Qu’en pensent vos collaborateurs ? Comment vous situez-vous vous-mêmes ? sont des questions auxquelles ce modèle vous aidera à trouver des réponses et des solutions.

Nos certifications, nos référents

Réseau iLEAD

Le réseau iLead regroupe des professionnels expérimentés issus de l’entreprise, qui souhaitent développer leur activité de coach individuel ou d’équipe, au sein d’un espace flexible à vocation transnationale.
iLead-Systems construit son image en imaginant des solutions simples et puissantes pour ses Clients, qui vivent dans un monde en hyper-connexion, devenu largement imprévisible.

Dans le processus de transformation continuel que vous vivez, iLead peut vous aider à accompagner l'évolution de vos équipes. Toutes nos démarches visent à aider les hommes et les femmes à apprendre en permanence de leurs interactions avec leur environnement et à transformer leurs apprentissages en actions afin de créer leur futur et non le subir.
La Signature iLead se trouve au cœur de nos démarches.

EMCC - European Mentoring & Coaching Council

L’EMCC, créée en 1992, fédère des associations nationales de coaching professionnel dont l’EMCC France qui, avec ses 480 adhérents, est devenue le point de rencontre de nombre d’acteurs du coaching en France.

Face aux enjeux de professionnalisation du métier de coach, de mentor et de superviseur l’EMCC France a fait le choix, notamment :
- de l’ouverture aux travers de ses groupes de réflexion, de recherche et d’échange de pratiques ;
- de l’Europe, avec un processus d’accréditation européen individuel ou pour des programmes de formation ;
- de la solidarité à travers le coaching solidaire® en offrant la possibilité d’un coaching pour les plus démunis en situation difficile.

ICF - International Coach Federation

ICF est née en 1995 aux Etats-Unis, elle est la première association internationale de coachs professionnels.
L’accompagnement des organisations par ces professionnels suppose une forte capacité d’adaptation et une compréhension fine des enjeux complexes qui font la vie des entreprises en environnement complexe.
Pour répondre à l’émergence rapide d’un métier qui requiert des compétences professionnelles spécifiques, ICF s’est donnée pour mission « de construire et soutenir la profession du coaching, de préserver son intégrité » :
- En définissant une charte déontologique que les adhérents s’engagent à respecter
- En élaborant des standards professionnels élevés et reconnus dans le monde entier grâce à une procédure de certification internationale
- En créant une dynamique de recherche et de réflexion sur l’évolution du métier de coach et de ses outils, à travers des conférences internationales et européennes, des Commissions composées d’experts et des groupes de pairs

Supervision Entre 2 Opale - Institut Maïeutis

Ces journées de supervision visent l’Optimisation de la Pratique de l'Accompagnement pour les Lieux de l'Entreprise. Elles sont construites pour des coachs professionnels qui souhaitent travailler leurs pratiques en groupe, avec des homologues.
Le travail d'appréhension des outils est conduit par des apports théoriques et l'analyse de cas pratiques, l'intégration par l'entraînement des participants qui amènent leurs propres cas que l'on traite en groupe, le rendu (vérification des acquis) par le partage volontaire entre participants d'une part et avec l'intervenant d'autre part.
Une douzaine de processus clés sont utilisés pour le traitement des demandes (savoir-faire, faire savoir, étude de cas, coaching, supervision, mise à plat de représentations, partage d’expériences, demande et offre d’apports, élaboration de parole, présence, autre processus).

Process Communication Model ®

Nos consultants sont certifiés Process Communication Model® et affinent le coaching des personnes accompagnées à partir de leur inventaire de personnalité, délivré par l'organisme Kalher Communication France. Ils peuvent ainsi aider les managers ou les membres d'une équipe à approfondir leur connaissance de : • leurs points forts, • leurs motivations, • les modes de communication qui leur conviennent ou pas, • les environnements dans lesquels il sont à l'aise ou pas, • les types de personnalité avec lesquels ils interagiront facilement ou difficilement, • les mécanismes déclencheurs du stress négatif, • les stratégies individuelles utilisables pour éviter les situations de "mécommunication" et pour retrouver la disponibilité intellectuelle et émotionnelle compromise par les stress négatifs.

Profil DISC

Le roue DISC repose sur les recherches et les ouvrages de William Moulton Marston "Les émotions des gens normaux" publié en 1928, de Carl Gustav Jung "Les types psychologiques" publié en 1921.
William Moulton Marston base sa théorie sur quatre comportements fondamentaux : Dominance, Influence, Stabilité et Conformité représentés par les quatre couleurs Rouge, Jaune, Vert et Bleu.
Carl Gustav Jung définit deux attitudes (introversion, extraversion) et quatre fonctions (pensée, sentiment, sensation, intuition), identifiant ainsi huit types distincts.
La roue DISC est divisée en 40 sections illustrant une combinaison différente des quatre principaux traits de comportement.

Nos outils, vecteurs d'animation et d'analyse

World café ou Café urbain

Lorsque l'on doit, au sein d'un groupe de plus de 10 personnes, analyser un problème ou produire un ensemble de suggestions autour d'une question, cette méthode d'animation participative incite chacun à contribuer à 3 questions posées, en un minimum de temps (1h à 1h15 typiquement).

En bref, voici quelques éclairages sur les modalités du jeu :
- 3 tables, avec un hôte par atelier qui restituera les préconisations finales ;
- au premier tour, le groupe est divisé en 3, chaque sous groupe rejoint une table, échange et traite la question spécifique à la table d'accueil ;
- au bout de 15 minutes seuls les hôtes restent à la table, et les 3 sous groupes rejoignent la table suivante ;
- l'hôte explique aux nouveaux invités quelle a été la contribution du sous-groupe précédent, et les invite à ajouter leurs idées sur la question posée.
- Au bout de 15 minutes, les sous groupes rejoignent la dernière table, l'hôte restitue à nouveau l'état des réflexions issues des deux tours précédents ; les invités doivent désormais prioriser et décider des éléments clés qui seront restitués collectivement ;
- au bout de 15 dernières minutes, le debriefing collectif est effectué par chaque hôte, à tour de rôle, et une discussion finale clos l'exercice.

Modèle de Belbin

Le simple rassemblement d'individus n'est pas suffisant pour créer une véritable équipe, même si on leur demande leur accord pour travailler ensemble.
La performance d'une équipe dépend de l'équilibre des rôles tenus par chacun de ses membres. En effet, c'est dans la diversité des approches qu'elle est capable de fournir que réside la véritable force d'une équipe.
La Méthode Belbin est un outil rationnel qui permet d'évaluer, de manière non intuitive, la coopération des membres dans une équipe. En identifiant les 9 rôles endossés préférentiellement par chacun, on peut augmenter l'efficacité de l'équipe en jouant, à bon escient, sur sa composition ou sur son fonctionnement interne.
Les études menées à Henley par M. Belbin pendant plus de 20 ans ont montré qu'il existe un nombre limité de rôles en équipe. Chaque rôle se structure sur des constantes de comportement mises en œuvre dans le cadre professionnel par des types de personnalité parfois tout a fait différents

Echelles de maturité

Une somme d'individus expérimentés ne constitue pas immédiatement un groupe mature.

Nous avons identifié expérimentalement 5 stades clés, étapes importantes de développement de l'efficacité collective au sein d'une équipe, ainsi que des techniques pour aider les groupes à évoluer pour "grimper" cette échelle de maturité.
Ainsi entre un état où l'équipe est composée d’individualités indépendantes orientées sur la résolution directe des problèmes, en mode assez directif et expert, et puis un état où l'équipe est collectivement responsable, autonome, donne du sens à ses actes, est centrée sur les objectifs et les moyens d’y arriver, démontre une forte adaptabilité, est à l’aise dans la complexité et la contradiction, et dispose d'une forte capacité d’innovation, il y a tout un chemin qu'il est bon d'identifier pour activer de manière optimale l'intelligence collective.

Inventaire de personnalité PCM®

Fruit des recherches menées par Taibi Kahler, PhD., en partenariat avec la NASA, le Process Communication Model® est né en 1982 aux États-Unis. Introduit en France par Gérard Collignon en 1987, ce modèle permet de développer la connaissance de soi, la connaissance des autres, et de mieux optimiser la relation. La personnalité d’un individu est composée d’un mélange subtil et unique de 6 types de personnalités. En fonction de ce mélange, apparaissent des caractéristiques comportementales, des modes de lecture préférentielle de la réalité, des motivations, des façons de communiquer et des comportements sous stress prévisibles et observables. Identifier et comprendre ces comportements nous permet d’améliorer notre qualité de vie professionnelle et personnelle, d’individualiser notre mode de communication, notre leadership, de gérer les situations de conflits, et d'entretenir une relation de qualité avec chacun. Ce modèle, pertinent et efficace, s’est rapidement imposé en Europe comme un outil essentiel pour l’entreprise, notamment parce qu'il permet d'accroitre la prévisibilité des comportements sous stress. C’est l’un des plus précieux atouts du Process Communication Model®. La description des comportements sous stress léger et intense permet une meilleure gestion de soi et des relations. Les utilisateurs du Process Communication Model® disposent d’un ensemble d’outils pratiques pour gérer au quotidien avec talent leur communication avec leurs interlocuteurs. Qu’il s’agisse de collaborateurs, de clients, de partenaires ou de collègues, les relations de travail gagnent en fluidité, les projets sont conduits par des équipes plus autonomes et plus sereines.

Le Verger

Une équipe performante et agile, composée de personnes bien dans leur peau, est le résultat d'un processus de développement qui, durant plusieurs mois, va conduire à l'épanouissement pour chacun des postures adaptées à un monde complexe, au travers d'expérimentations et d'apprentissages spécifiques, auxquelles nous nous proposons d'initier les collaborateurs et les managers.